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Fragenkatalog

Fragen, um psychologische Sicherheit im Team zu messen

Die 34 Aussagen, die wir in Measure verwenden, auf Deutsch und nach Themen geordnet. Du kannst sie kopieren und an dein Team anpassen, oder sie als anonyme Umfrage starten, auf Deutsch, Englisch, Spanisch, Französisch und Koreanisch zugleich.

So nutzt du sie

• Wähle sieben bis zehn. Das sind etwa drei Minuten zum Beantworten und genug, um zu sehen, wo das Team mit sich selbst uneins ist. Vierzehn ist eine gute Obergrenze.

• Nutze eine Fünf-Punkte-Skala. Stimme gar nicht zu, stimme eher nicht zu, teils, teils, stimme eher zu, stimme voll zu. Und lies, wie sich die Antworten verteilen, nicht den Durchschnitt.

• Passe die Worte an dein Team an. Ein Softwareteam spricht von Retrospektiven, ein Klinikteam von Übergaben. Die Sprache anzupassen verdirbt das Instrument nicht: Genau darum geht es beim Anpassen.

• Mach sie wirklich anonym. Keine Namen, keine Konten, und kein Bericht vor mindestens vier Antworten. Darunter wird Anonymität zur Rechenaufgabe.

Die Aussagen, nach Themen

Den Mund aufmachen

Das, was psychologische Sicherheit möglich macht. Der Rest der Seite beschreibt Bedingungen; diese Aussagen fragen direkt, ob es geschieht.

1. In diesem Team kann ich Probleme ansprechen und Ideen infrage stellen.Angelehnt an Edmondson (1999)
2. Die Mitglieder dieses Teams trauen sich, Bedenken zu unserer Arbeit anzusprechen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
3. In diesem Team können wir meist offen über Meinungsverschiedenheiten sprechen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
4. In diesem Team achten wir darauf, dass alle zu Wort kommen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“

Aus Fehlern lernen

Was nach einem Fehler passiert, zeigt am deutlichsten, ob man sich voreinander Unvollkommenheit leisten kann.

1. Wenn ich einen Fehler mache, trägt mir das Team ihn nicht nach.Angelehnt an Edmondson (1999)bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
2. In diesem Team kann ich Fehler zugeben, ohne Kritik fürchten zu müssen.
3. In diesem Team sprechen wir über Fehler und darüber, wie wir daraus lernen.
4. Wenn etwas schiefgeht, schaut dieses Team darauf, wie die Arbeit abgelaufen ist, und sucht nicht nach einem Schuldigen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
5. Wenn dieses Team zurückblickt, wie die Arbeit gelaufen ist, geht es uns ums Lernen, nicht um Schuld.

Neues wagen

Psychologische Sicherheit ist das, was eine halbfertige Idee aussprechbar macht.

1. In diesem Team kann man etwas ausprobieren, das vielleicht nicht funktioniert.Angelehnt an Edmondson (1999)
2. In diesem Team kann ich neue Ideen einbringen, auch wenn sie noch keine fertigen Pläne sind.
3. In diesem Team nehmen wir die Ideen der anderen auf und schenken ihnen Zeit und Aufmerksamkeit.
4. In unseren Gesprächen fragen wir uns, was wir vielleicht voraussetzen und was wir übersehen könnten.
5. Dieses Team nimmt sich Zeit, neue Wege zu finden, um unsere Arbeit oder Abläufe zu verbessern.

Zusammenhalt im Team

Ob man sich gegenseitig unterstützt: um Hilfe bitten, Nichtwissen zugeben, einander den Rücken freihalten.

1. Es fällt leicht, andere im Team um Hilfe zu bitten.Angelehnt an Edmondson (1999)
2. Niemand in diesem Team würde absichtlich meine Arbeit untergraben.Angelehnt an Edmondson (1999)bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
3. Meine Fähigkeiten werden in diesem Team geschätzt und genutzt.Angelehnt an Edmondson (1999)
4. In diesem Team ist es in Ordnung zu sagen: „Ich weiß es nicht.“
5. Die anderen im Team schätzen die Arbeit, die ich mache.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
6. Im Team geht der gemeinsame Erfolg vor dem persönlichen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“

Zugehörigkeit und Vielfalt

Ob alle hier so sein können, wie sie sind, und ob Unterschiede willkommen sind statt nur geduldet.

1. In diesem Team wird niemand abgelehnt, weil er oder sie anders ist.Angelehnt an Edmondson (1999)bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
2. Bei der Arbeit kann ich so sein, wie ich bin.
3. In diesem Team achten wir darauf, dass niemand außen vor bleibt.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
4. In diesem Team verstehen und respektieren wir unsere Unterschiede.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
5. In diesem Team sind Ideen willkommen, die von den eigenen abweichen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“

Transparenz

Wissen, was erwartet wird, warum Entscheidungen so fallen und was wirklich zählt.

1. Es ist klar, was die Prioritäten dieses Teams sind und warum.
2. In diesem Team weiß ich, was von mir erwartet wird.
3. In diesem Team weiß ich ziemlich gut, ob ich die Erwartungen erfülle.
4. Wenn dieses Team Entscheidungen trifft, die mich betreffen, verstehe ich, warum.
5. In diesem Team zählt, was wir erreichen, nicht, wie beschäftigt wir wirken.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“

Stimme und Macht

Wie vorhersehbar dieser Raum ist und wie sehr das Sagbare davon abhängt, wer dabei ist.

1. Ich kann meist vorhersehen, wie dieses Team reagiert, wenn jemand ein schwieriges Thema anspricht.
2. Wenn ich in diesem Team den Mund aufmache, lohnt es sich meistens.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
3. In diesem Team kann man der ranghöchsten Person genauso leicht widersprechen wie allen anderen.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“
4. Was ich in diesem Team zu sagen wage, hängt davon ab, wer sonst noch dabei ist.bietet „Dazu weiß ich zu wenig“

Die Nachfragen, die mehr zählen als die Werte

Zu wissen, dass Leute schweigen, sagt wenig. Zu wissen, warum, sagt, was zu tun ist, denn jeder Grund braucht eine andere Antwort. Wenn jemand angibt, dass es schwerfällt, etwas zu sagen, frag nach: „Wenn du dich in diesem Team zurückhältst: Was trifft den Grund am ehesten?“

• Ich kann nicht vorhersehen, wie es ankäme. Nebel eher als Angst. Es hilft, Reaktionen vorhersehbar und verlässlich zu machen.

• Ich kann es vorhersehen, und es würde mich etwas kosten. Der Preis ist bekannt und hoch. Es hilft, sichtbar zu ändern, was beim nächsten Mal passiert.

• Es würde nichts ändern. Vergeblichkeit. Es hilft, die Schleife sichtbar zu schließen, auch wenn die Antwort Nein lautet.

• Es hängt davon ab, wer dabei ist. Das Machtgefälle. Es hilft, daran zu arbeiten, wer was vor wem sagen kann.

• Ich weiß nicht genau, es fühlt sich einfach so an. Eine echte Antwort, keine Lücke. Ein Team, das den Grund nicht benennen kann, braucht zuerst Worte, dann einen Plan.

Stell dieselbe Frage auch bei hohen Werten: „Was macht das hier möglich?“ Das zeigt dem Team, was es schützen sollte.

Keine validierte Skala

Sieben dieser Aussagen sind an die Sieben-Item-Skala von Amy Edmondson (1999) angelehnt, die übrigen haben wir selbst geschrieben. Wir haben sie umformuliert und übersetzt, deshalb sind sie nicht ihre validierte Skala, und die Werte lassen sich nicht mit veröffentlichten Ergebnissen vergleichen. Wenn du vergleichbare Messung für die Forschung brauchst, nutze ihre Originalskala unverändert. Nutze diese hier, wenn es darum geht, einem bestimmten Team zu helfen.

Du darfst sie in deiner eigenen Umfrage verwenden

Der Fragenkatalog steht unter der Lizenz CC BY-SA 4.0: Du darfst ihn nutzen, anpassen und weitergeben, auch kommerziell, wenn du Psych Safety mit einem Link auf diese Seite nennst und angepasste Fassungen unter derselben Lizenz teilst. Die sieben an Edmondson (1999) angelehnten Aussagen können wir nicht lizenzieren: Für diese zitiere ihren Artikel.

So nennst du uns: Fragen zur psychologischen Sicherheit aus dem Fragenkatalog von Psych Safety (https://measure.psychsafety.com/fragen.html), Lizenz CC BY-SA 4.0.

Measure kommt von Psych Safety, mit über zehn Jahren Praxis mit Teams in Technologie, Gesundheitswesen, Luftfahrt, Schwerindustrie, Finanzdienstleistungen und mehr. Wer wir sind (auf Englisch).

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